넷플릭스의《규칙없음》을 읽고

넷플릭스를 다룬 《규칙없음》(NO RULES RULES)을 읽었다. 인터넷 스트리밍 서비스를 통해 글로벌 절대강자의 반열에 들어선, 그리고 지금도 꾸준히 성장하는 기업, 넷플릭스의 성공비결을 다루고 있다.

사실 90년대 후반 정통 제조업 기반의 기업에 입사해, 지금까지도 제조업에서 근무하는 나에게는 나름 생소할 수도 있는 내용이다.

그리고, 회사에서 이 책을 배포한 것도 어떻게 보면 아이러니하다. 이 책을 읽어보면 알겠지만, 창의와 혁신이 절대 사업 승패를 좌우하는 사업분야에서, 오너 또는 최고 경영층의 절대적인 지지하에서나 가능할 법한 내용들을 다루고 있기 때문이다.
그리고, 창의와 혁신적인 사업모델이 각종 규제와 제약으로 인해 성공하기 어려운 국내 기업 환경에서는 더더욱 적용하기 어려울 듯하다.

그럼에도 이 책에서 시사하는 바는 크다. 가장 유연하고 혁신적인 기업으로 평가받는 넷플릭스의 성장은 지금도 현재 진행형이다. 이 책을 통해 이런 기업의 운영노하우를 배우는 것은 개개인에도 많은 도움이 될 듯하다.

결론적으로 최고의 인재들을 채용해서(인재 밀도 기반, 업계 최고 연봉), 서로 직접적인 피드백을 통한 솔직한 문화를 조성하며, 맥락에 맞게, 넷플릭스에 이익이 되는 방향으로 판단하고 행동(의사결정)을 하면서, 그 과정에서 불필요한 통제는 최대한 배제하면서 지속가능한 성장과 변화를 하겠다가 이 책이 전하는 넷플릭스의 비밀인 것 같다. 그리고 말뿐이 아니 실제적인 행동과 결과로 보여주는 것 같다.

아래는 주요 내용들이다.

팀에 평범한 사람 몇몇이 끼어 있으면, 그들의 탐탁지 않은 능력이 다른 사람에게 전염되어 조직 전체의 성과를 떨어뜨릴 가능성이 크다. p43

이것은 넷플릭스 이야기의 기반이 되는 가장 중요한 점이다. 빠르고 혁신적인 직장은 소위 말하는 '비범한 동료들'로 구성된다. 다양한 배경과 견해를 가지고 있는 비범한 동료들은 재능이 뛰어나고 창의력이 남다르며 중요한 업무를 능숙하게 처리하는 동시에, 다른 사람들과 긴밀히 협력한다. p45

일반적으로 회사의 상사는 직원들의 결정을 승인해 주거나 거부하기 위해 존재한다. 이것이야말로 혁신을 막고 성장을 더디게 하는 가장 확실한 방법이다. p237

상사의 비위를 맞추려 들지 말라.
회사에 가장 이득이 되게 행동하라. p238

넷플릭스는 이 같은 톱다운 방식을 흉내 내지 않는다. 우리는 회사 내의 모든 직원이 각자 판단에 따라 의사를 결정할 때 가장 빠르고 가장 혁신적인 아이디어가 나올 수 있다고 생각한다. p238

우리의 '분산된 의사결정 모델 dispersed decision-making model'은 넷플릭스 문화의 초석이고, 우리가 그렇게 빠르게 성장과 혁신을 거듭할 수 있었던 중요한 원동력이다. p239

인재 밀도를 높이고 조직의 투명성을 확고하게 정착시켰다면, 더 빠르고 더 혁신적인 결정을 내릴 수 있다. 직원들은 큰 포부를 가지고 자신의 아이디어를 시험해 보고, 확실하다 싶은 베팅을 시도할 수 있다. 상사들이 반대할 때도 말이다. p289

키퍼 테스트는 넷플릭스의 인재 밀도를 다른 조직에서 보기 어려운 수준으로 높이는 데 도움이 되었다. 직원들이 실제로 그 직책에 최고로 적합한 사람인지 주기적으로 신중히 판단한 뒤 그렇치 못한 사람을 교체한다면, 조직 전체의 성과는 새로운 수준으로 크게 치솟는다. p328

다른 회사들은 대부분 수행평가를 근거로 연봉 인상률을 결정하지만, 넷플릭스에서는 업무 성과가 아닌 시장을 기준으로 연봉을 정한다. p336

맥락인지 통제인지에 대한 결정은, 인재 밀도와 관련된 문제만은 아니다. 회사에 속한 산업의 성격과 그곳에서 이루고자 하는 목표도 함께 고려해야 한다. p369

회사의 리더들이 원래부터 통제 방식으로 조직을 이끌어 왔다면, 당연히 체계가 단단하게 결합되어 형성되었을 것이다. 그런 체계에서 맥락으로 사람들을 리드하려고 하면, 그 단단한 결합이 방해된다는 것을 수시로 느끼게 된다. 중요한 결정은 모두 위에서 내리기 때문에 부하직원들에게 결정권을 주고 싶어도 그럴 수 없다. 중요한 결정에는 당신뿐 아니라, 당신의 상사 그리고 그 상사의, 상사의 승인이 있어야 한다.

단단하 결합된 체계가 굳어진 상태에서 조직의 운영 방식을 통째로 바꾸려면 낮은 위계에서 맥락으로 리드하는 방식으로는 힘들고, 회사의 최고 리더들과 이를 도모해야 한다. 아무리 인재 밀도가 높고 혁신을 목표로 삼는다고 해도, 이 문제를 해결하지 못하면 맥락으로 리드할 수 없다. p374
* 아마도 이 부분이 넷플릭스의 운영방식을 한국기업에 적용하기 어려운 이유가 아닐까 싶다.

인재 밀도가 높고 1차 목표가 혁신인 느슨한 결합 조직이라면, 통제 위주의 전통적 방법은 효과적인 선택이 아니다. 감시나 절차를 통해 오류를 최소화하려고 하기보다, 맥락을 정확히 짚어주고 상사와 팀원이 북극성을 보며 의견을 조율하면서정보에 밝은 주장에게 결정할 자유를 주도록 힘써야 한다. p401